就業規則について

　みなさん、こんにちは。社会保険労務士の樋口です。

　あれだけすったもんだした東京オリパラが開幕しましたね。現在の新型コロナ感染状況を思うと積極的には賛成できませんが、アスリートのみなさんにとっては待ちに待ったオリパラでしょうからね。複雑な思いです。開幕したからには、最終日まで無事終了することを願うばかりです。

 

　今日は、就業規則についてお話しします。

 

　労働基準法の規定により、常時１０人以上の従業員を使用する使用者は、就業規則を作成する義務があります。しかし、ただ作成しただけでは不十分です。以下の３点に留意する必要があります。

 

１．労働者過半数代表者からの意見聴取（労基法９０条）

　使用者は、就業規則の作成又は変更について、労働者過半数代表者の意見を聴かなければなりません。但し、あくまで「意見を聴く」のであって、同意を得る必要はありません。

 

２．就業規則の届出（労基法８９条）

　使用者は、作成した就業規則を、事業所管轄の労働基準監督署長に届けなければなりません。その際、労働者過半数代表者の意見書を添付しなければなりません。

 

３．従業員への周知

　これは、労働基準法に明記されてはいませんが、判例法理として確立しています。就業規則が法的規範としての性質を有し、拘束力が生じるためには、その内容の適用を受ける事業場の労働者に周知することを要します（フジ興産事件）。

 

　法的規範性のある就業規則については、当該事業場の労働者が、就業規則の存在及び内容を現実に知っていると否とに関わらず、また、個別的に同意を与えたかどうかを問わず、当然にその適用を受けます（秋北バス事件）。

 

　なお、常時１０人未満の従業員を使用する使用者には、就業規則を作成する義務はありませんが、従業員とのトラブル回避のためにも、上記手続きを採ることが望ましいと思われます。

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